PRZYKŁADY/PRZYPADKI WYKORZYSTANIA SZKOLENIA
PRZYPADEK 1
Odbudowa krok po kroku
Samira, 32 lata, przybyła do Hiszpanii osiem miesięcy temu, uciekając przed konfliktem. Pomimo doświadczenia w administracji nie ma jeszcze lokalnych referencji. Chociaż jej hiszpański się poprawia, długie formularze i oficjalne procedury nadal wydają się przytłaczające i często pilne. Musi szybko zarobić pieniądze, ale chce też uniknąć utknięcia w pracy bez perspektyw.
Nie jest pewna, jak zaprezentować swoje umiejętności bez lokalnych certyfikatów, i martwi się, że pracodawcy skupią się wyłącznie na jej statusie imigracyjnym. Jej sieć kontaktów zawodowych ogranicza się do ośrodka społecznego, sąsiada i wolontariusza, który pomógł jej w załatwieniu formalności. Jest otwarta na podjęcie tymczasowej pracy „pomostowej”, pod warunkiem, że pomoże jej to osiągnąć długoterminowe cele.
Jej największym wyzwaniem jest przekształcenie chaotycznej zmiany życiowej w jasny i realistyczny plan kariery, bez pomijania złożoności sytuacji.
W jaki sposób narzędzia Career Compass, które z nich oraz szkolenia mogą pomóc w rozwiązaniu tego problemu przy użyciu dostępnych narzędzi
Samira zaczyna od fazy „Wymiar osobisty” i korzysta z narzędzia „Persona”, aby poznać swoje mocne i słabe strony, a także z narzędzia „Mind Mapping Me”, aby dowiedzieć się więcej o sobie. Korzysta również z narzędzia „Wizualizacja kultury”, aby lepiej zrozumieć swoją kulturę osobistą.
Następnie zastanawia się, co może zrobić. Korzysta z narzędzi „Mapowanie doświadczeń” oraz „Tabela umiejętności i kompetencji” w sekcji „Umiejętności i kompetencje”, aby zrozumieć swoje umiejętności, doświadczenie i wiedzę. Może to być przydatne w nowym kraju.
Aby zrozumieć nowy kraj, w fazie „Środowisko” korzysta z narzędzi „Analiza kultury środowiskowej” oraz „Trendy medialne i badania źródłowe”.
Korzysta z mapy myśli „Opportunity Mind Map”, aby lepiej zrozumieć, co może robić w nowym środowisku, łącząc informacje uzyskane w fazie identyfikacji możliwości ścieżki kariery.
Na koniec, w fazie planowania i wdrażania, korzysta z mapy empatii pracodawcy, aby zrozumieć, czego oczekują pracodawcy i jak usprawnić proces poszukiwania pracy. Następnie opracowuje plan działania zawierający kluczowe kroki niezbędne do osiągnięcia celu. Na zakończenie tworzy mapę „Journey ”, w której określa działania na najbliższe dwa tygodnie i miesiąc, wraz z punktem kontrolnym umożliwiającym weryfikację postępów.
PRZYPADEK 2
Drugi akt z godnością
Carmen, 57 lat, pozostaje bez pracy od czasu utraty stanowiska w handlu detalicznym, które zajmowała przez wiele lat. Chociaż nie była to jej wina, nadal czuje się zawstydzona, mówiąc o tym głośno. Martwi się, że jest „za stara” na wiele stanowisk i „zbyt zmęczona”, by zacząć od nowa, ale nadal pragnie pracować. Jej CV nie pokazuje jej prawdziwych mocnych stron — umiejętności interpersonalnych, koordynacji i rzetelności — a cyfrowa transformacja w jej branży sprawiła, że czuje się niepewnie. Potrafi opanować podstawy, ale brak pewności siebie powstrzymuje ją przed wysłaniem aplikacji. Teraz potrzebuje realistycznego planu, a nie pustych haseł — sposobu na odbudowanie wiary w siebie i przełożenie swojego bogatego doświadczenia na stanowisko, które pasuje do dzisiejszego rynku pracy.
Jak narzędzia Career Compass, które z nich i szkolenia można wykorzystać, aby rozwiązać ten problem przy użyciu dostępnych narzędzi
Carmen zaczyna od użycia narzędzia „5 pytań” z fazy „Wymiar osobisty”, aby znaleźć pierwotną przyczynę swojego przekonania, że jest za stara i zmęczona. Proces ten nie tylko rozbija negatywne przekonania o sobie, ale także pomaga Carmen na nowo odkryć swoją motywację.
Dzięki nowo odnalezionej pewności siebie przechodzi do fazy „Umiejętności i kompetencje”, aby dowiedzieć się więcej o swoim doświadczeniu, korzystając z nowych perspektyw i umiejętności, które nabyła za pomocą tablicy „Umiejętności i kompetencje”. Informacje te będą stanowić podstawę nowego CV i profilu na LinkedIn.
Dzięki lepszemu zrozumieniu własnych umiejętności i kompetencji przeprowadza analizę kultury środowiska w swoim regionie, aby lepiej poznać dostępne możliwości zatrudnienia. Następnie porównuje swoje doświadczenie zawodowe z wynikami analizy SWOT. Mapa myśli „Szanse – Wyzwania” pomaga jej zidentyfikować szanse i wyzwania na rynku pracy oraz stworzyć pełny obraz sytuacji i dostępnych opcji zatrudnienia.
W fazie 4, „Identyfikacja możliwości rozwoju kariery”, wykorzystuje schematy „Must have, Should have, Could have, Won’t have” oraz „Employee Value Proposition Canvas”, które pomagają jej zrozumieć, do których potencjalnych pracodawców powinna się zwrócić.
Na koniec tworzy mapę podróży w fazie planowania i wdrażania. Pomaga jej to w opracowaniu jasnych, mierzalnych działań i podań o pracę, wraz z cotygodniowymi zadaniami, źródłami wsparcia i punktami przeglądu w celu dostosowania planu.
PRZYPADEK 3
Precyzja wymaga spokojnego systemu
Marta, 49 lat, jest kobietą z autyzmem, której zdolność do głębokiej koncentracji i zwracania uwagi na szczegóły pozwala jej osiągać doskonałe wyniki w ustrukturyzowanych i przewidywalnych środowiskach pracy. Jednak jej ostatnia praca była pełna przerw, zmieniających się priorytetów i niejasnych instrukcji, co sprawiło, że była wyczerpana i niechętna do ubiegania się o pracę gdzie indziej z obawy przed ponownym zmierzeniem się z tym samym chaosem. Obecnie poszukuje stanowisk, na których jasność i spójność są standardem. Obecnym wyzwaniem dla niej jest znalezienie środowisk, które odpowiadają jej mocnym stronom, oraz zaplanowanie, w jaki sposób z wyprzedzeniem poprosić o jasność i rozsądne dostosowania, tak aby mogła pracować w sposób, który wspiera jej najlepsze umiejętności.
Jak narzędzia Career Compass, które z nich oraz szkolenia mogą pomóc w rozwiązaniu tego problemu przy użyciu dostępnych narzędzi
Marta identyfikuje czynniki wyczerpujące jej energię i wywołujące stres sensoryczny, a także warunki pracy, w których osiąga najlepsze wyniki, rejestrując swoje reakcje i zachowania za pomocą narzędzia Probing w fazie 1 wymiaru „Ja”, po sporządzeniu ich listy. Następnie korzysta z narzędzia Persona, aby zrozumieć, co jest dla niej ważne jako osoby neurodivergentnej.
Przechodzi do etapu 3, czyli „Środowisko”, wykorzystując analizę kultury środowiskowej, aby poznać kulturę pracy w swoim regionie i branży. Metodę tę stosuje również w celu ustalenia, co stanowi „dobre miejsce pracy” dla osób o odmiennej neurobiologii, takich jak ona sama.
Następnie Marta porównuje spostrzeżenia zdobyte w fazie 1 z informacjami uzyskanymi w fazie 3. Pomaga jej to zrozumieć, w jakich organizacjach mogłaby pracować i jak przygotować się do pełnienia w nich określonych ról.
Wykorzystuje te informacje w fazie 4, Identyfikacja możliwości rozwoju kariery, aby stworzyć mapę myśli „Możliwości” oraz kanwę „Propozycja wartości dla pracownika” i sprawdzić, jakie możliwości rozwoju kariery ( ) mogą się dla niej pojawić. Przeprowadza również szybkie eksperymenty, aby dokładniej sprawdzić, czy dane stanowiska i organizacje będą dla niej odpowiednie.
Wreszcie, w fazie 5. Planowanie i wdrażanie, wykorzystuje mapowanie interesariuszy, aby lepiej zrozumieć pracodawców, oraz mapę informacji zwrotnych, aby dowiedzieć się więcej o tym, jak nawiązywać kontakt z pracodawcami i przygotować się do składania nowych podań o pracę.
PRZYPADEK 4
Powrót do pracy po latach spędzonych w domu: historia samotnego rodzica
Anne, lat 35, jest samotną matką, która zrobiła czteroletnią przerwę w karierze, aby opiekować się dzieckiem. Wcześniej przez sześć lat pracowała jako administrator biurowy w małej firmie logistycznej, zajmując się takimi zadaniami, jak planowanie, fakturowanie, komunikacja, raportowanie i dostawy.
Podczas przerwy w pracy Anne była odpowiedzialna za zarządzanie codziennymi zadaniami, takimi jak planowanie budżetu, kontakty ze szkołami i placówkami służby zdrowia oraz inne codzienne czynności. Często musiała szybko się dostosowywać, podejmować decyzje pod presją i efektywnie zarządzać swoim czasem.
Kiedy Anne próbowała wrócić do pracy, okazało się, że wiele stanowisk administracyjnych wymaga teraz nowych narzędzi cyfrowych, umiejętności pracy zdalnej i szybszych procesów rekrutacyjnych. Oczekiwania związane z pracą zmieniły się z powodu szybkich zmian, a nowe wymagane umiejętności były dla niej nieznane.
Aby pogodzić pracę z opieką nad dziećmi, Anne potrzebowałaby stanowiska, które pozwala na elastyczne godziny pracy lub pracę hybrydową. Jest otwarta na stanowiska administracyjne, koordynacyjne lub pomocnicze, a także chętnie przeniosłaby się do pokrewnej branży, gdzie jej umiejętności byłyby lepiej wykorzystane. Głównymi wyzwaniami, przed którymi stoi, są odbudowa pewności siebie oraz zrozumienie, gdzie jest jej miejsce na dzisiejszym rynku pracy.
W jaki sposób narzędzia Career Compass, które z nich oraz szkolenia mogą pomóc w rozwiązaniu tego problemu przy użyciu dostępnych narzędzi
Anne rozpoczyna fazę „Wymiar osobisty” od skorzystania z narzędzi „Probing” i „My Storyboard”, aby zastanowić się nad aspektami swojej kariery zawodowej, które sprawiały jej przyjemność, oraz nad obowiązkami rodzicielskimi. W fazie 3, „Środowisko”, analiza kultury organizacyjnej pomaga jej zrozumieć, jak zmieniło się jej życie zawodowe oraz jak ewoluowały jej oczekiwania i potrzeby.
Następnie przechodzi do fazy „Umiejętności i kompetencje”. Korzystając z analogii, przekształca swoje doświadczenia zawodowe i rodzicielskie w konkretne umiejętności, takie jak koordynacja, komunikacja, zarządzanie czasem i rozwiązywanie problemów. Korzystając z klasteryzacji umiejętności, grupuje te umiejętności i identyfikuje role, które najlepiej do niej pasują, takie jak koordynator biura, obsługa klienta lub asystentka kierownictwa.
W fazie „Środowisko” Anne bada obecny rynek pracy, korzystając z analizy trendów medialnych i badań źródłowych. Wykorzystuje analizę SWOT, aby zidentyfikować swoje mocne strony, takie jak rzetelność i organizacja; luki w umiejętnościach, takie jak potrzeba nauki obsługi nowego oprogramowania; oraz swoje szanse, takie jak stanowiska z elastycznymi opcjami pracy.
W fazie identyfikacji możliwości rozwoju kariery Anne wykorzystuje burzę mózgów, aby zbadać różne ścieżki, wymieniając kilka opcji, w tym powrót do pracy administracyjnej z uaktualnionymi umiejętnościami lub przejście do obsługi klienta. Sprawdza te pomysły za pomocą szybkich eksperymentów, takich jak krótkie kursy i rozmowy z osobami pełniącymi podobne role.
Wreszcie, na etapie planowania i realizacji Anne opracowuje prosty i praktyczny plan, korzystając z takich narzędzi jak zarys działań i mapa ścieżki. Dzieli kolejne kroki na mniejsze zadania, takie jak aktualizacja CV, zapoznanie się z narzędziami cyfrowymi, ubieganie się o stanowiska oferujące elastyczne warunki pracy oraz comiesięczna ocena swoich postępów.
PRZYPADEK 5
Pracownik branży hotelarskiej po zamknięciu branży
Riccardo przez prawie dziesięć lat pracował jako kierownik recepcji w małym hotelu. Do jego obowiązków należało zarządzanie obsługą gości, planowanie zmian, rozpatrywanie skarg, szkolenie nowych pracowników oraz wykonywanie innych podstawowych zadań. Lubił kontakt z ludźmi i dbał o to, by goście otrzymali jak najlepszą obsługę.
Kilka lat później hotel został zamknięty na stałe z powodu silnej konkurencji i długotrwałych strat finansowych. Riccardo nagle stracił pracę i czuł się bezradny. Chociaż większość swojego doświadczenia zdobył w branży hotelarskiej, wiele podobnych firm albo zamknęło działalność, albo wstrzymało zatrudnianie nowych pracowników. Riccardo nie potrafił dostrzec, gdzie jego umiejętności mogłyby się przydać poza branżą hotelarską, i czuł się w impasie, przekonany, że będzie musiał zaczynać wszystko od nowa.
Jak narzędzia Career Compass, które z nich i szkolenia można wykorzystać, aby rozwiązać ten problem przy pomocy dostępnych narzędzi
Riccardo zaczyna od fazy „Środowisko”. Korzystając z narzędzia do badania trendów w mediach i analizy źródłowej, sprawdza, które sektory wciąż zatrudniają i się rozwijają. Dzięki skanowaniu kultury środowiskowej porównuje kulturę pracy w branży hotelarskiej z kulturą w innych możliwych obszarach pracy. Korzystając z mapy myśli „Szanse – wyzwania”, identyfikuje obszary, w których mógłby wykorzystać swoje doświadczenie, takie jak centra obsługi klienta, stanowiska asystentów osobistych i zarządzanie nieruchomościami.
Następnie Riccardo przechodzi do fazy umiejętności i kompetencji. Korzystając z narzędzia do benchmarkingu, analizuje ogłoszenia o pracę, opisy stanowisk i przykłady ról, aby zidentyfikować umiejętności, których poszukują pracodawcy, a następnie porównuje je ze swoimi własnymi umiejętnościami i kompetencjami. W fazie 4, identyfikacji możliwości ścieżki kariery, wykorzystuje Value Proposition Canvas, aby połączyć swoje mocne strony z wymaganiami nowych ról, takimi jak obsługa klienta, koordynacja zespołu i rozwiązywanie problemów.
Następnie Riccardo przechodzi do fazy samooceny. Korzystając z mapowania doświadczeń i 6 pytań, zastanawia się nad swoimi motywacjami. Narzędzie Persona pomaga mu opisać, jakim jest pracownikiem.
W fazie identyfikacji możliwości rozwoju kariery Riccardo wykorzystuje narzędzia „Must have”, „Should have”, „Could have” i „Won’t have”, aby zawęzić swoje opcje. Skupia się na stanowiskach z regularnymi godzinami pracy. Korzystając z makiet kariery, zidentyfikował dwa możliwe stanowiska i przetestował te pomysły w ramach krótkich prób.
W końcu Riccardo przechodzi do fazy planowania i wdrażania, podczas której tworzy odpowiedni plan, korzystając z rankingu opartego na kryteriach i mapy podróży. Ustala praktyczne kroki, takie jak sesje szkoleniowe, warsztaty pisania CV, ukierunkowane podania o pracę i przeglądanie opinii pracodawców. To pozwala mu iść do przodu bez poczucia presji, by wracać do branży hotelarskiej.
PRZYPADEK 6
Właściciel małej firmy po niepowodzeniu biznesowym
Celina przez pięć lat prowadziła małą kawiarnię w swoim mieście. Była odpowiedzialna za wszystko, od zamawiania produktów i zarządzania finansami po przygotowywanie zamówień dla klientów i obsługę. Uwielbiała kontakt z ludźmi i tworzenie przyjaznej atmosfery.
Kiedy w pobliżu otworzyła się nowa sieć kawiarni, liczba jej klientów drastycznie spadła, a rosnący czynsz uniemożliwił dalsze prowadzenie kawiarni w dotychczasowy sposób. Nie mając innego wyjścia, musiała zamknąć lokal. Celina była rozczarowana i nie wiedziała, co dalej robić. Chociaż posiadała duże umiejętności w zakresie zarządzania i obsługi klienta, większość jej doświadczenia była związana z prowadzeniem własnej działalności. Martwiła się, że rozpoczęcie od nowa w innej branży będzie oznaczało utratę wszystkiego, czego się nauczyła.
Jak narzędzia Career Compass, które z nich i szkolenia można wykorzystać, aby rozwiązać ten problem przy użyciu dostępnych narzędzi
Celina zaczyna od fazy „Wymiar osobisty”, używając narzędzia „Persona”, żeby opisać, jak postrzega siebie jako pracownika dzisiaj, a także 6 pytań i scenariusza, które pomagają jej zastanowić się nad swoimi mocnymi stronami, preferencjami i motywacjami. To pomaga jej zrozumieć, jaki rodzaj pracy jej odpowiada.
Następnie przechodzi do etapu umiejętności i kompetencji, gdzie korzysta z ćwiczenia SCAMPER, aby spojrzeć na swoje umiejętności z nowej perspektywy. Wykorzystuje również analogie, aby sprawdzić, w jaki sposób jej doświadczenie zdobyte podczas pracy w kawiarni można by wykorzystać w innych branżach, takich jak handel detaliczny czy administracja biurowa.
W fazie „Środowisko” Celina przeprowadza badanie kontekstowe, aby zidentyfikować potrzebne umiejętności. Wykorzystuje diagram podobieństw, aby uporządkować swoje ustalenia i dostrzec wzorce w dostępnych możliwościach.
Następnie przechodzi do mapy myśli „Koncepcja” w fazie identyfikacji możliwości rozwoju kariery, gdzie bada swoją przydatność do różnych ról. Sprawdziła dostępne opcje, przeprowadzając szybkie eksperymenty, takie jak wolontariat podczas małej imprezy lub pomoc administratorowi biurowemu.
Na koniec Celina przechodzi do fazy planowania i wdrażania, podczas której tworzy prosty plan z tablicą inspiracji, aby wizualizować swoje cele. Korzysta również z mapy informacji zwrotnej, aby przeanalizować otrzymane opinie i w razie potrzeby wprowadzić poprawki. Wyznacza sobie małe zadania, takie jak aktualizacja CV, nauka nowych umiejętności, ubieganie się o wybrane stanowiska i regularne sprawdzanie swoich postępów.
PRZYPADEK 7
Znajdź tacie nową pracę!
Stefan, lat 42, ma za sobą długą karierę w logistyce w tej samej organizacji. Chociaż z wykształcenia jest ekonomistą i marketingowcem, to dzięki serii szczęśliwych zbiegów okoliczności znalazł się na obecnym stanowisku. Jego praca wymaga częstych podróży, ale odkąd został samotnym rodzicem, rozłąka z dziećmi nie wchodzi już w grę. Nadszedł czas, aby znaleźć inne stanowisko. Martwi się jednak, że jego wykształcenie i doświadczenie są przestarzałe i że nie zostanie potraktowany poważnie w branży logistycznej gdzie indziej z powodu braku odpowiedniego dyplomu.
W jaki sposób narzędzia Career Compass, konkretne narzędzia oraz szkolenia mogą pomóc w rozwiązaniu tego problemu przy użyciu dostępnych narzędzi
W fazie 1 (wymiar osobisty) Stefan zaczyna mapować swoją ogólną sytuację, korzystając z narzędzia Persona (życie osobiste i możliwości) oraz Storyboard (historia i doświadczenia). Następnie przechodzi do narzędzi fazy 2 i wykorzystuje tablicę umiejętności i kompetencji, aby zwizualizować i zrozumieć swoje umiejętności i kompetencje. Narzędzie Skills SCAMPER pomaga mu zrozumieć, w jaki sposób może wykorzystać swoje umiejętności, wiedzę i kompetencje w różnych sytuacjach.
W fazie 3 wykorzystuje badanie kontekstowe oraz trendy medialne i badania źródłowe, aby zrozumieć trendy społeczne i branżowe. Natomiast w fazie 4 identyfikuje możliwości rozwoju kariery, korzystając z kanwy propozycji wartości dla pracownika, narzędzia Opportunity SCAMPER oraz narzędzi Must Have, Should Have, Could Have, Won't Have.
W fazie 5 wykorzystuje narzędzie „What If?”, aby przekształcić wyzwania i przeszkody w możliwości. Korzysta również z mapy empatii pracodawcy, aby zrozumieć, czego oczekują pracodawcy, oraz z macierzy morfologicznej, aby rozważyć różne opcje zatrudnienia.
PRZYPADEK 8
Znalezienie pierwszej pracy
Niko jest 21-letnim absolwentem programu pielęgniarstwa geriatrycznego. Jest chętny do podjęcia pracy w tej branży i posiada odpowiednie kwalifikacje. Jednak ze względu na cięcia wydatków na opiekę społeczną i zdrowotną trudno jest znaleźć pracę w tej dziedzinie. Poza praktyką zawodową ma niewielkie doświadczenie w pracy w tej branży. Niestety, lato zbliża się wielkimi krokami, a pracodawcy zazwyczaj zatrudniają mniej osób o tej porze roku. Czuje się zniechęcony i obawia się, że straci impet potrzebny do wejścia do sektora i że nigdy nie będzie mógł tam pracować.
W jaki sposób narzędzia Career Compass, a konkretnie które z nich, oraz szkolenia mogą pomóc w rozwiązaniu tego problemu przy użyciu DOSTĘPNYCH narzędzi
Największymi wyzwaniami dla Niko są brak dostępnych ofert pracy oraz jego brak doświadczenia zawodowego, a nie brak motywacji czy kwalifikacji.
W fazie 1, „Wymiar osobisty”, zaczyna od stworzenia swojej persony, aby przyjrzeć się własnej sytuacji. Następnie przechodzi od razu do fazy 2, gdzie dowiaduje się więcej o swoich umiejętnościach i kompetencjach. Analiza porównawcza pomaga mu zrozumieć, w jakim stopniu jego umiejętności odpowiadają potrzebom pracodawców, a mapa wartości (Value Mind Map) zapewnia przegląd jego umiejętności, wiedzy i doświadczenia. Wyniki uzyskane dzięki tym narzędziom podsumowuje w macierzy obserwacji zdolności (Capacity Observation Matrix). Daje to jaśniejszy obraz jego możliwości wykraczających poza kwalifikacje edukacyjne.
W fazie 3 Niko bada otoczenie. Narzędzie „Matryca trendów” oraz „Badanie kontekstowe” pomagają mu zrozumieć potrzeby rynku pracy, natomiast „Trendy medialne” i „Badania źródłowe” pomagają mu zrozumieć sytuację społeczną. Analiza SWOT oraz mapa myśli „Szanse i wyzwania” dostarczają dalszych wskazówek dotyczących tego, w jakim kierunku podążać dalej.
W fazie 4 wykorzystuje burzę mózgów, mapę myśli szans oraz SCAMPER szans, aby odkrywać i generować pomysły na ścieżki kariery wykraczające poza te typowe.
W fazie 5 wykorzystuje narzędzie „Co jeśli?”, aby zamienić przeszkody w szanse. Pomagają mu w tym SCAMPER rozwoju kariery oraz deklaracja wizji. Decyduje się na stopniowe podejście do zatrudnienia w swojej branży, podejmując małe kroki w celu budowania swojej wiarygodności i kompetencji. Odkrywa, że osoby starsze potrzebują większej opieki latem, kiedy wiele osób jest na wakacjach. Pracuje jako zastępca podczas wakacji letnich i postanawia kontynuować tę działalność. W wolnym czasie uczy się wszystkiego, co musi wiedzieć, aby zostać przedsiębiorcą i, oczywiście, pozyskać fundusze na swoją przyszłą działalność w zakresie opieki nad osobami starszymi.
PRZYPADEK 9
Odnajdywanie własnej drogi
Ariana ma 17 lat i nie uczy się ani nie pracuje. W szkole była prześladowana, co pozostawiło w niej głębokie blizny. Straciła wiarę w siebie i zaczęła podążać utartymi ścieżkami, nawet jeśli nie były one jej pasją. Z powodu traumy zaczęła również wykazywać objawy behawioralne. Jej oceny nie są najlepsze i nie ma o sobie zbyt dobrego mniemania. Chce jednak znaleźć pracę i stać się niezależna.
Jak narzędzia Career Compass, które z nich i szkolenie mogą pomóc w rozwiązaniu tego problemu przy użyciu tych narzędzi
Największym wyzwaniem dla Ariany jest brak wiary w siebie. Dlatego rozpoczyna swoją podróż od Fazy 1. Wymiar osobisty. Spędza tu trochę czasu. Najpierw korzysta z narzędzia „5 pytań”, aby zidentyfikować podstawowe przyczyny swoich przekonań o sobie. Następnie przechodzi do Storyboardu, mapując swoje doświadczenia życiowe i zastanawiając się, co może z nich wyniknąć. Korzystając z mapowania doświadczeń (Experience Mapping), dowiaduje się, co inni o niej myślą, i porównuje te ustalenia z wynikami z Storyboardu. Kontynuuje odkrywanie swoich cech w wymiarze „ ” za pomocą Mind Mapping Me i narzędzia Probing, analizując swoje reakcje i zachowania. Wykorzystuje również sześć pytań, aby dowiedzieć się więcej o swoich motywacjach. Na koniec wykorzystuje te informacje do stworzenia swojej persony.
Jej drugim największym wyzwaniem jest brak wiedzy na temat swoich umiejętności i kompetencji. W fazie 2 korzysta z tablicy „Umiejętności i kompetencje”, sekcji „Nowe perspektywy” oraz „Analogii”, aby dowiedzieć się więcej o swoich umiejętnościach i kompetencjach.
W fazie 3 bada otoczenie poprzez analizę trendów medialnych i badania źródłowe, a także korzysta z mapy myśli „Szanse i wyzwania”, aby rozważyć swoje ścieżki edukacyjne i zawodowe.
Jeśli chodzi o identyfikację ścieżek kariery i możliwości, w fazie 4 korzysta z „Szybkich doświadczeń” i „Makiet kariery”, aby wypróbować opcje kariery, które jej zdaniem mogą być interesujące, i sprawdzić, czy naprawdę jej się spodobają. Swoją ścieżkę finalizuje za pomocą tablicy „Inspiracja”, która pomaga jej utrzymać motywację nawet w trudnych momentach, oraz mapy „Podróż”, na której szczegółowo opisuje swoje pierwsze kroki w kierunku życia zawodowego, zaczynając od podnoszenia kwalifikacji, a kończąc na kształceniu zawodowym.
PRZYPADEK 10
Pierwsze kroki w nieznane
Julia jest 23-letnią absolwentką kierunków humanistycznych, która z niecierpliwością oczekuje rozpoczęcia kariery zawodowej, ale czuje się ograniczona przez bariery fizyczne, z którymi boryka się jako osoba poruszająca się na wózku inwalidzkim. Jest kreatywną myślicielką i utalentowaną pisarką, jednak obawia się, że pracodawcy mogą przeoczyć jej talent i skupić się wyłącznie na jej niepełnosprawności. Ponieważ dopiero rozpoczyna karierę i nie ma dużego doświadczenia zawodowego, perspektywa odrzucenia wydaje się jej jeszcze bardziej onieśmielająca. Ma nadzieję znaleźć pracę w marketingu lub jako copywriterka, a jej największym wyzwaniem jest znalezienie miejsca pracy, które będzie naprawdę przyjazne i otwarte. Chce również nauczyć się jasno wyjaśniać, czego potrzebuje w zakresie dostępności, jednocześnie wykazując pewność siebie co do wartości, jaką wnosi
W jaki sposób narzędzia Career Compass, które z nich oraz szkolenia mogą pomóc w rozwiązaniu tego problemu
Julia zaczyna od analizy kultury środowiska w fazie 3, aby zdefiniować idealne środowisko pracy (dostępność, komunikacja pisemna, elastyczność). Następnie przechodzi do identyfikacji swoich umiejętności w sekcji Umiejętności i kompetencje (faza 3) i tworzy tablicę umiejętności w oparciu o projekty studenckie i wolontariat. Wraca do fazy 1, korzystając z narzędzia Persona: kim jestem, aby przedstawić unikalną perspektywę na siebie jako pracownika oraz potrzeby pracodawcy poszukującego rzetelnych treści.
W fazie środowiska przeprowadza obserwację, weryfikując kulturę związaną z osobami niepełnosprawnymi, taką jak dostępność budynków i polityka integracyjna wybranych agencji. Na koniec wykorzystuje ranking oparty na kryteriach (faza 5), aby ocenić i uszeregować opcje kariery. Są one oceniane pod kątem: 1. dostępności, 2. rodzaju zadań, 3. możliwości rozwoju. Kiedy jest gotowa, przygotowuje plan działania na rozmowę kwalifikacyjną (faza 5), w tym propozycję okresu próbnego lub pracy zdalnej jako szybkiego eksperymentu (faza 4).
PRZYPADEK 11
Technologia zamiast rutyny
Tomasz ma 45 lat i przez dwie dekady pracował w zakładzie produkcyjnym, zanim automatyzacja doprowadziła do likwidacji jego stanowiska. Posiada solidne umiejętności techniczne i potrafi skutecznie rozwiązywać problemy, ale nie ma doświadczenia w pracy biurowej i nie czuje się pewnie w obsłudze nowszych narzędzi cyfrowych. Martwi się, że może być „za stary” na dzisiejsze środowisko biurowe, ale jednocześnie wie, że nie chce wracać do pracy wymagającej dużego wysiłku fizycznego. Jego sieć kontaktów zawodowych składa się głównie z byłych współpracowników, co sprawia, że poszukiwanie nowych ścieżek kariery wydaje się jeszcze trudniejsze. Tak naprawdę pragnie on stanowiska, na którym mógłby wykorzystać swoje praktyczne doświadczenie techniczne w nowy sposób, najlepiej w takich obszarach jak nowoczesne systemy sterowania lub logistyka, gdzie jego doświadczenie nadal może się przydać.
Jak narzędzia Career Compass, które z nich oraz szkolenia mogą pomóc w rozwiązaniu tego problemu przy użyciu dostępnych narzędzi
W fazie „Wymiar osobisty” Tomasz korzysta z funkcji „Probing”, aby określić, jakie warunki pracy są dla niego kluczowe (np. stabilność i jasne instrukcje). Następnie przechodzi do „Storyboardu”, aby odkryć ukryte umiejętności: optymalizację procesów, bezpieczeństwo i szkolenie młodszych pracowników, które następnie przenosi do „Tablicy umiejętności i kompetencji”.
W fazie „Środowisko” korzysta z Media-Trend i badań źródłowych, aby przeanalizować sektory zielonej energii i zautomatyzowanych magazynów. Na tej podstawie przygotowuje Mapę Empatyczną Pracodawcy (Faza 5), aby zrozumieć obawy rekruterów związane z zatrudnianiem starszych pracowników i przygotować odpowiednie odpowiedzi.
Korzystając z Value Proposition Canvas (faza 4), formułuje ofertę: „Doświadczenie techniczne, niezawodność i gotowość do nauki systemów ERP”. Na koniec kończy proces, tworząc plan wdrożenia (faza 5), który obejmuje ukończenie krótkiego kursu online.
PRZYPADEK 12
Powrót z nową energią
Anna, 38 lat, posiada dyplom z administracji i osiem lat solidnego doświadczenia, ale ostatnie sześć lat spędziła w domu, opiekując się dziećmi. Po tak długiej nieobecności w miejscu pracy martwi się, że jej umiejętności mogą być nieaktualne, a jej pewność siebie ucierpiała. Obawia się również, że pracodawcy mogą postrzegać lukę w jej CV jako brak zaangażowania, a nie wynik ważnych obowiązków rodzinnych. Przygotowując się do powrotu do pracy, szuka stanowiska, które pozwoli jej pogodzić pracę z życiem rodzinnym, najlepiej dzięki elastycznym godzinom pracy lub pracy hybrydowej. Jednym z jej największych wyzwań jest dostrzeżenie cennych umiejętności, które rozwinęła podczas lat opieki nad dziećmi — takich jak organizacja, wielozadaniowość i rozwiązywanie problemów — oraz nauczenie się, jak przedstawić je jako atuty, które przyniosą korzyści przyszłemu pracodawcy..
Jak narzędzia Career Compass, które z nich i szkolenia można wykorzystać, aby rozwiązać ten problem przy użyciu dostępnych narzędzi
Proces Anny rozpoczyna się w wymiarze „Ja” od narzędzia „5 dlaczego”, które pozwala oddzielić rzeczywiste luki w wiedzy od paraliżujących obaw. Korzysta ze Storyboardu, aby zidentyfikować swoje doświadczenia, biorąc pod uwagę nie tylko pracę zawodową, ale także zarządzanie logistyką domową, wolontariat w szkole i kursy online, co pozwala na stworzenie tablicy umiejętności i kompetencji.
W sekcji „Środowisko”, w fazie 3, Anna przeprowadza badania trendów medialnych i analizę źródłową, aby zidentyfikować sektory przyjazne rodzicom oraz firmy oferujące pracę zdalną. Korzystając z mapy myśli „Możliwości” (faza 4), tworzy opcje: powrót do administracji, praca w obsłudze klienta lub praca jako wirtualna asystentka.
W końcu, w fazie 5, Anna ustala priorytety opcji, korzystając z rankingu opartego na kryteriach, a także przygotowuje plan działania (faza 5) zawierający krótki plan codziennych działań związanych z poszukiwaniem pracy oraz przeprowadza szybkie eksperymenty, na przykład wysyłając dwa przykładowe podania o pracę.